Začiatkom roka sa nám opäťdostáva do rúk report Women In the Workplace publikovaný spoločnosťou McKinsey & Co, ktorý skúma status žien v korporátnom prostredí USA. V mnohom je možné ho aplikovať aj na naše európske prostredie. Tento rok vychádza v jubilejnom 10. vydaní. Je však dôvod oslavovať?
Women in Workplace je najväčšou štúdiou svojho druhu v korporátnej Amerike. V priebehu dekády sa prieskumu zúčastnilo vyše 1000 spoločností a celkovo viac ako 480 000 opýtaných. Dáta, ktoré sa k nám dostávajú, nie sú zanedbateľné. Priamo reflektujú zmenu, ktorá sa udiala za posledných 10 rokov. Vďaka tomu dokážeme porovnať, ako sa skúsenosti žien postupne menili.
„Napriek pretrvávajúcim prekážkam zostávajú ženy veľmi ambiciózne – a to rovnako ambiciózne ako muži.“ (McKinsey & Co., LeanIn.org: Women in the Workplace 2024)
Spoločnosti majú pred sebou ešte stále kopu práce
Pokrok, ku ktorému došlo, nie je prehliadnuteľný, je však príliš krehký na to, aby sme si dokázali vydýchnuť. Za posledné desaťročie stúpli ženy na všetkých úrovniach firemného rebríčka, najmä v oblasti vrcholového vedenia. Tento pokrok je dôležitý: výskumy ukazujú, že spoločnosti s väčším zastúpením žien vo vedení profitujú vďaka väčšej miere inovácie, zdravšej firemnej kultúre a vyššej výkonnosti. Okrem toho, že ženy vo vedúcich pozíciách prinášajú cenné zručnosti, inšpirujú aj ďalšie generácie žien, aby zanechali svoju stopu.
Napriek tomu však situácia nie je taká priaznivá - pri súčasnom tempe pokroku potrvá takmer 50 rokov, kým sa v korporátnej Amerike dosiahne rodová rovnosť – a to iba za predpokladu, že spoločnosti dokážu svoj relatívne krehký pokrok premeniť na výraznejšie a trvalé zlepšenia. Skepticizmus prichádza, keď si uvedomíme, že prísľub, ktorým sa spoločnosti zaviazili k zmene postavenia žien, postupne slabne.
Ženy sú aj napriek adekvátnemu vzdelaniu prijímané do spoločností v menšom pomere. Už na prvom leveli zažívajú menšiu šancu na úspech, ktorá sa odráža aj pri miere, akou sú povýšené na manažérsky level. Ešte menšiu šancu majú ženy černošského a latinského pôvodu. Čísla skresľuje aj to, že niektoré manažérske pozície boli vytvorené len v posledných rokoch - ženy boli prijaté na manažérske pozície podporujúce organizáciu ako sú ľudské zdroje, právne oddelenie alebo IT. Buznis role tak nie sú ženami obsadzované viac.
„V mojej predchádzajúcej práci som mala všetky potrebné kvalifikácie a vo firme som bola už roky. Uchádzala som sa o pozíciu manažéra, no bola som prehliadnutá. Chlapík, ktorý túto prácu dostal, nemal všetky kvalifikácie, nemal všetky skúsenosti a nikdy predtým nebol manažérom.“ (Biela žena, manažérka, 2022)
Skúsenosti žien sa vo veľkej miere nezlepšili
Každodenné pracovné skúsenosti žien sú dnes takmer rovnaké ako tomu bývalo aj pred desiatimi rokmi. Napriek snahám sa pracovné prostredie pre ženy nezlepšilo, stále oveľa častejšie ako muži čelia komentárom a správaniu, ktoré nielen podkopávajú ich schopnosti a odborné znalosti, ale dotýkajú sa aj neprofesionálnej stránky.
Napríklad, ženy sú takmer dvakrát častejšie ako muži považované za menej skúsené, než v skutočnosti sú. Navyše, hlavne ženy inej ako bielej farby pleti naďalej zažívajú ponižujúce situácie, ako napríklad prekvapenie okolia z ich jazykových schopností, čo môže narušiť ich pocit spolupatričnosti a sťažiť im plné zapojenie do pracovného prostredia. Ak je názor vyslovený ženou, môže byť ignorovaný, ak je vyslovený jej kolegom, berie sa vážne. Viac ako 1 z 4 LGBTQ+ žien má pocit, že v práci nemôže hovoriť o svojom osobnom živote. Mladé ženy sú dvakrát častejšie ako mladí muži terčom nežiaducej pozornosti kvôli svojmu veku.
Podobné mikroagresie sú stále pomerne časté a to aj napriekt tomu, že firmy zaviedli tréningy na podporu diverzity a inklúzie. Report ponúka aj nasledovnú štatistiku:
Mikroagresie však majú makro impakt. Často vedú k vyhoreniu, ku ktorému sú ženy všeobecne náchylnejšie, keďže väčšina domácich prác stále leží na ich pleciach. Vyhorenie a mikroagresie majú za následok odchod žien zo spoločnosti, v ktorej tieto situácie začívajú. Rovnako ako v roku 2018 nastávajú momenty, kedy je zamestankyňa jedinou ženou v miestnosti, nehovoriac o ženách černošského alebo latinského pôvodu. V takomto nastavení sa ženám stáva, že sa cítia opomenuté a vylúčené, cítia väčší tlak na svoj výkon, pozorne sledované, čím zároveň musia neustále ostávať v strehu.
„To, že som jediná, na mňa určite vplýva. Nie som typ človeka, ktorý by sa držal späť alebo mlčal, ale aj tak ma to núti váhať, či prehovoriť.“ (Žena latinského pôvodu, senior manažérka, 2024)
Neuveriteľné je aj to, že sexuálne obťažovanie zostáva na pracovisku rovnako bežným problémom ako pred 6 rokmi. Približne 4 z 10 žien zažili počas svojej kariéry nejakú formu sexuálneho obťažovania – od počúvania sexistických vtipov až po explicitné komentáre smerované na ich adresu. Výskum ukazuje, že na túto skúsenosť nemá vplyv vek ženy, čo naznačuje, že stále hovoríme o aktuálnej téme. Okrem toho majú ženy výrazne menšiu dôveru ako muži v to, že ich spoločnosť rieši prípady sexuálneho obťažovania spravodlivo. Najväčšiu dôveru pritom prejavujú muži na vysokých manažérskych pozíciách – až 8 z 10 verí, že sťažnosť by bola spravodlivo prešetrená a vyriešená.
Ako ďalej?
Štúdia Women in Workplace ponúka ja návrhy, ako by sme mohli situáciu žien vo firmách zlepšiť tak, aby sa cítili ako rovnocenné partnerky. Praktické kroky, ktoré môžete podniknúť na podporu ďalšieho pokroku v oblastiach, ktoré sú obzvlášť dôležité pre napredovanie žien a podporu inklúzie:
Odstrániť predsudky v náborovom a povyšovacom procese.
Inšpirovať a daťzamestnancom a zamestnankyniam dostatočné prostriedky, aby bojovali proti predsudkom a praktizovali spojenectvo.
Využiť potenciál manažérov a manažérok na ovplyvňovanie kariérneho rastu a tímovej kultúry.
„Organizačná zmena je maratón, nie šprint, a dosiahnutie významného pokroku pre ženy si vyžaduje kombináciu nádeje a odolnosti. Keď lídri vytvoria presvedčivú víziu toho, čo je možné, pracoviská sú lepšie pripravené na podporu a udržanie pokroku.“ (Prof. Adam Grant, organizačný psychológ a autor knihy Think Again)
Najväčšiu hybnú silu vidím práve v poslednej spomínanej oblasti - v rukách manažérov a manažérok. Práve oni majú priamo ovplyvňujú skúsenosťzamestnancov a zamestnankýň. Avšak spoločnosti im neposkytujú podporu a sami nemajú určité oblasti pod kontrolou. Ide hlavne o zmeny v týchto nastaveniach:
Ich priority a výkonnostné ukazovatele nie sú zosúladené.
Nemajú dostatok času a zdrojov na dosiahnutie úspechu.
Vedenie ich nezapojilo do diskusie.
Práve podpora vo vyššie menovaných oblastiach je kľúčom k úpechu žien v spoločnostiach. Ak je podpora kariérneho rastu zamestnancov kľúčovou prioritou, mala by byť reflektovaná priamo v cieľoch a hodnoteniach manažérov a manažérok. Znížením pracovnej ich záťaže by sa otvoril priestor pre priamu podporu tímov a tým aj žien, niekým, kto s nimi má priamu skúsenosť a dokáže rozoznať talent. Pomohlo by aj zavedenie nástrojov, ktoré by uľahčilo fungovanie. Výskum ukazuje, že keď majú manažéri zmysluplný vplyv na svoje poslanie ana spôsob, ako ho naplniť, organizačná zmena má oveľa vyššiu šancu na úspech.
Miesto záveru
Nachádzame sa v období, keď sa zameriavame na ženy, na ľudí s tradične marginalizovanými identitami a na mnohých ďalších, no namiesto zásadných a komplexných zmien sa často uspokojíme s malými postupnými krokmi a nazývame ich pokrokom. (Žena černošského pôvodu, senior manažérka)
Máme pred sebou ešte dlhú cestu, ak však poľavíme teraz, znema sa len oddiali. Potrebujeme do nej zaangažovať čo najväčšiu skupinu ľudí a motivovať spoločnosti v tom, že takáto zmena prináša úžitok im samým.